Sisteme salariale moderne și caracteristicile acestora

2024 Autor: Henry Conors | [email protected]. Modificat ultima dată: 2024-02-12 12:09

Remunerația motivează toți angajații organizației să își îndeplinească sarcinile. Eficacitatea întregului proces de producție depinde de organizarea corectă a acestui sistem. Există mai multe modalități de a motiva angajații. Sistemele moderne de salarizare sunt marcate de o serie de factori. Vor fi discutate în continuare.

Definiție

Îmbunătățirea sistemului de salarizare se realizează peste tot. Fiecare organizație se străduiește să îmbunătățească calitatea motivației angajaților săi. Scopul acestei lucrări este de a obține mai mult profit. Companiile se străduiesc să introducă un sistem care să recompenseze munca angajaților companiei cât mai corect posibil.

Surse străine interpretează termenul de remunerare ca prețul plătit de o întreprindere pentru utilizarea unui anumit timp, eforturile unui angajat. Compensația poate fi plătită sub diferite forme (salariu, bonus, onorariu etc.), dar acesta este întotdeauna costul unei unități de serviciiîn care se evaluează performanța lucrătorului.

Codul Muncii din Rusia definește salariul ca remunerație plătită pentru muncă. Depinde de calificari, cantitate, complexitate si calitatea executiei, precum si de conditiile de munca. De asemenea, conceptul de salariu include compensații (taxe suplimentare, indemnizații), plăți de stimulare.

Salariile într-o economie de piață reprezintă costul muncii lucrătorilor. Afectează direct nivelul de trai al populației. Salariile într-o economie de piață pot fi nominale și reale. În primul caz, vorbim de forma monetară a motivației. Se calculează pe oră, zi sau alte perioade de timp. Salariul real este numărul de servicii, bunuri pe care un muncitor le poate cumpăra din fondurile pe care le primește.

Pentru o companie, costurile salariale sunt una dintre componentele principale ale costurilor variabile. Acestea vă permit să atrageți un număr suficient de angajați calificați pentru a îndeplini sarcinile de producție atribuite.

Dezvoltarea sistemului

După prăbușirea URSS, sistemul de salarii a fost transformat în condiții moderne. Abordarea organizatorică a formării salariilor depinde de mediul social, cultural. În Rusia, piața muncii s-a format sub influența unui număr de contradicții care au apărut sub influența viziunilor vechi și noi asupra realității.

Începutul pentru crearea unui sistem modern a fost organizarea remunerației din vremea sovietică. Avea atât avantaje, cât și dezavantaje. Avantajele acestui model au fost ocuparea deplină a populației, precum și încrederea acesteia în viitor. Dezavantajul acestui sistem este salariile mici, precum și deficitul de forță de muncă de diferite niveluri de calificare.

Înainte, salariile erau indisolubil legate de organizarea sa socială. A fost implementat cu ajutorul unui sistem tarifar pentru muncitori și salarizare pentru organele de conducere și angajați. A fost prima abordare sistematizată care a făcut posibilă recompensarea activităților angajaților într-un mod diferențiat.

În Uniunea Sovietică, sistemul tarifar a ținut cont de nivelul de calificare al angajaților, precum și de condițiile de muncă. Aceste principii au stat la baza organizării tarifare moderne a plăților. Totodată, sistemul de salarizare a ținut cont de ce calificări are angajatul, ce experiență, studii. De asemenea, s-a luat în considerare volumul muncii, precum și gradul de responsabilitate al angajatului.

Cuantumul remunerației pentru activitățile lor a fost determinată nu numai de calitate, ci și de cantitatea muncii. De asemenea, a fost comparat cu planurile stabilite. Angajatul trebuia nu numai să îndeplinească, ci și să depășească norma stabilită.

Astăzi, sistemele moderne de salarizare disting mai multe tipuri de salarii. Diferența sa este prezența (printre altele) a unui sistem de motivare fără tarife. Există, de asemenea, diverse abordări bonus pentru a plăti activitățile angajaților. Sistemele de astăzi îi motivează pe oameni mai mult decât înainte să finalizeze sarcinile stabilite de conducere.

Forme și sisteme

Formele și sistemele moderne de remunerare vă permit să evaluați și să recompensați un angajat pentru resursele cheltuite de acesta în cursul îndeplinirii sarcinilor atribuite. Există diferite abordări pentru organizarea acestui proces. Remunerația se bazează pe două categorii principale - timpul și cantitatea de muncă. Formele de remunerare pot fi de două tipuri.

Acesta este lucru la bucată și salariu pe oră. În primul caz, remunerația este plătită salariatului pentru volumul real de muncă pe care acesta a prestat-o. Formularul bazat pe timp implică plăți pentru orele lucrate. Aceasta ține cont de calificările sale și de complexitatea operațiunilor efectuate.

Abordarea bazată pe piese în formarea remunerației poate fi de următoarele tipuri:

• simple;
• primă la bucată;
• muncă indirectă;
• acord;
• piesa-progresiv (uneori colectiv sau individual).

Sistemul de plată bazat pe timp poate fi de următoarele tipuri:

• simple;
• bonus de timp;
• oră;
• săptămânal;
• lunar.

Conform legislației în vigoare, organizațiile din țara noastră pot alege în mod independent sistemele de plată. În același timp, ei aleg cuantumul stimulentelor, plățile suplimentare, raportul lor la miere pentru anumite categorii de angajați. Principiile care ghidează organizația în această problemă sunt consacrate în contract, precum și în documentația locală.

Sistemele moderne de salarizare din Rusia pot fi de două tipuri principale. Acesta este tariful șiformă liberă. De asemenea, astăzi este folosită o astfel de abordare precum un sistem de plată a bonusurilor.

Metodologia tarifară

Sistemele moderne de remunerare dintr-o organizație se pot baza pe o abordare tarifară. Pentru a face acest lucru, ei dezvoltă rate tarifare, o scară tarifară și coeficienți, precum și salariile oficiale. Aceste categorii fac parte integrantă din abordarea prezentată.

Gremul tarifar este format dintr-o listă de posturi sau profesii care sunt evaluate din punct de vedere al complexității muncii, calificărilor. Pentru a face acest lucru, aplicați coeficienții corespunzători.

Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii angajatului, nivelul de pregătire profesională a acestuia. Spre deosebire de acest indicator, categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de calificare al unui angajat. Se primește la o instituție de învățământ după un curs de formare.

Facturarea muncii este procesul de comparare a tipului de muncă cu salariul sau categoria de calificare. Acest lucru vă permite să evaluați complexitatea activităților angajatului. Această procedură este efectuată sub influența Manualului de calificare unificată.

Sistemele moderne de salarizare (inclusiv abordarea tarifară) sunt negociate în contracte, acorduri locale și reglementări ale organizației. Pentru manageri și subordonați, sunt utilizate abordări diferite ale remunerației. Acest lucru se datorează particularităților motivației lor.

Facturare în timp

Salariile pe timp sunt o formă de organizare a remunerațieidiverse categorii de angajați ai companiei. Poate fi folosit pentru a încuraja managerii și adjuncții acestora, angajații, personalul de asistență, precum și angajații din afara producției.

Această abordare și-a dovedit eficiența în ceea ce privește automatizarea și mecanizarea procesului de producție. În astfel de zone, modul de funcționare și ciclul tehnologic sunt strict reglementate. Nu este nevoie să îndepliniți prea mult planul aici. Lucrătorii sunt obligați să monitorizeze funcționarea echipamentului, care efectuează o secvență clară de acțiuni la un interval stabilit.

Salariile pe timp sunt cea mai bună opțiune pentru companiile care produc produse de precizie cu caracteristici standardizate. În același timp, o astfel de motivație este combinată cu stabilirea anumitor sarcini, al căror volum este strict normalizat.

Cel mai adesea, în industriile moderne, se folosește un sistem de plată a bonusurilor simplu și bazat pe timp. În prima abordare, angajatul este plătit pentru munca sa sub forma unui tarif tarifar. Se calculează în conformitate cu schema de salarizare adoptată de organizație. Această sumă fixă de fonduri este plătită angajatului dacă acesta a lucrat tot timpul stabilit de standard.

Acest sistem poate fi organizat ca o formă orară sau zilnică. Pentru a calcula salariul pentru un angajat, înmulțiți tariful zilnic sau orar cu numărul de intervale de timp efectiv lucrate. Pentru a face acest lucru, utilizați foaia de pontaj.

Metoda bonus de timp

Atunci când analizăm sistemele salariale moderne, ar trebui să le luăm în considerare în comparație. Astfel, sistemul timp-bonus se distinge prin prezența unei indemnizații stimulative. În acest caz, există o anumită rată, tarif. Dar vine cu un bonus suplimentar. Poate fi lunar sau trimestrial. Unele companii plătesc un bonus similar la fiecare șase luni sau un an.

Bonusul se calculează ca procent din salariul stabilit. Uneori se folosesc sume de bani fixe, fixe. Alegerea depinde de caracteristicile activităților companiei și de politica de motivare a personalului acesteia.

Bonusurile pot fi efectuate pentru atingerea indicatorilor cantitativi sau calitativi necesari.

Deci, putem lua în considerare metoda de calcul a unui sistem simplu și de timp-bonus. De exemplu, salariul unui angajat este de 12 mii de ruble. Din cele 22 de zile lucrătoare din lună, a lucrat doar 20 de zile. Salariul lui va fi după cum urmează:

ZP=12000: 2220=10909 RUB

În aceeași situație, cu un sistem de plată a bonusului bazat pe timp, calculul ar fi diferit. În acest caz, salariatului i s-ar putea asigura un bonus lunar de 25% din salariu. În cazul în care un angajat, dintr-un motiv întemeiat, nu a mers la muncă 2 zile pe lună, dar a îndeplinit standardul stabilit (din punct de vedere al calității sau cantității produselor), salariul său va fi următorul:

ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=13909 RUB

Este mai important pentru o companie pe care un angajat o facecerințe pentru calitatea muncii sale. În același timp, este posibil să nu meargă la muncă timp de 2 zile (dintr-un motiv întemeiat) și să primească mai mulți bani decât cu un sistem simplu de plată bazat pe timp.

Metoda de lucru în bucăți

Sistemele moderne de salarizare pot fi construite pe un principiu ușor diferit. Metodologia de lucru la bucată este utilizată pentru a recompensa activitățile angajaților producției principale. Această opțiune de plată va fi adecvată în zonele în care indicatorii cantitativi ai rezultatelor muncii sunt importanți. Acest lucru vă permite să reflectați mai corect costurile forței de muncă și timpul lucrătorilor în cursul activităților lor.

Sistemul de lucru la bucată deschide oportunități pentru stabilirea anumitor norme care reflectă producția reală a fiecărui angajat într-un timp stabilit. Acest lucru vă permite să calculați câte părți din calitatea necesară a produs un anumit angajat în timpul unei ture, indiferent dacă a efectuat o anumită cantitate de muncă.

Cel mai des, salariile la bucată sunt folosite în combinație cu bonusuri. Mai mult, există un stimulent pentru implementarea și îndeplinirea excesivă a normei stabilite. De asemenea, poate fi încurajată îmbunătățirea calității produselor finite sau economisirea resurselor (materii prime, materiale, energie etc.).

Salariile pe bucată sunt unul dintre cele mai comune sisteme de motivare a angajaților din astfel de industrii. Există de mulți ani, așa că și-a putut dovedi eficacitatea.

La calcul se poate lua în considerare atât munca individuală, cât și cea colectivă a unei brigăzi sau secții. Aceasta estedepinde ce tip de activitate încurajează întreprinderea. Dacă de la angajați este necesară munca în echipă, întregul site va primi bonus, dar numai dacă planul general este îndeplinit. Dacă acest lucru nu este necesar, fiecare angajat urmărește să depășească norma stabilită pentru a primi un bonus. În acest caz, apare o anumită rivalitate între toți angajații site-ului. Trebuie să fie prezent în limite rezonabile.

Sistem de acorduri

Salaria la bucată este una dintre cele mai comune metode de calculare a salariilor la bucată. În cursul calculului, prețurile sunt determinate pentru fiecare domeniu specific de lucru, ținând cont de termenele stabilite de standard. Suma plății este stabilită în avans, adică chiar înainte de începerea lucrărilor.

Salaria de lux este un sistem foarte eficient de motivare a angajaților a căror activitate presupune crearea a cât mai multe produse sau servicii. Salarizarea se bazează pe calcul. Aceasta ia în considerare standardele de producție stabilite, precum și prețurile pentru fiecare nivel specific.

Sistemul prezentat este folosit mai des pentru a motiva întreaga echipă, atelier sau secțiune. Evaluarea se face pe faptul muncii prestate. La finalizarea lucrărilor, suma totală va fi împărțită proporțional între toți membrii echipei. În același timp, se ține cont de cât timp a lucrat fiecare angajat. Pentru aceasta, poate fi folosit și coeficientul de participare la muncă. Acest lucru vă permite să distribuiți profitul total între angajați în mod corect, adică în conformitate cu realizările personale.fiecare.

Sistem de bonus direct, la bucată

Cu un sistem de plată directă, angajatului i se percepe un cost pentru fiecare tip de serviciu prestat de acesta sau bunuri fabricate. De exemplu, un angajat primește 90 de ruble pe oră de muncă. În 2 ore, face o parte. Prin urmare, o unitate de producție costă 902=180 de ruble. Dacă un muncitor a făcut 4 părți într-o zi, el primește 1804=720 de ruble

Acest sistem are anumite dezavantaje. Prin urmare, este folosit mai rar astăzi. Acest lucru este posibil doar pentru industriile în care muncitorul are o influență redusă asupra tehnologiei de producție. Automatizarea liniilor controlate de muncitor face posibilă realizarea unor piese de în altă calitate. Sarcinile angajaților a căror muncă este plătită conform sistemului de lucru direct la bucată includ monitorizarea funcționării liniei, prevenirea defecțiunilor acesteia.

Plata bonus pentru bucată este una dintre cele mai frecvent utilizate metode. Este format din salarii de bază și bonusuri. De exemplu, pentru o parte, un muncitor primește 60 de ruble. Dacă întregul lot a fost eliberat fără căsătorie, lucrătorul primește un bonus de 10%. Deci, muncitorul a produs 100 de unități de produse. El primește:

ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB

Acest lucru permite angajatului să fie motivat să producă produse de în altă calitate. Dacă piesele trebuie să îndeplinească un anumit standard, acest lucru vă permite să obțineți nu numai numărul necesar de semifabricate, ci și să obțineți calitatea lor în altă.

Tehnica progresivă și indirectă

Plata indirectă la bucată motivează angajații să lucreze cu performanță ridicată. De la toata lumeadintre ele depinde de ce remunerație pentru activitățile lor va fi primită în final. Întreaga echipă câștigă suma totală a plății pentru munca sa. De exemplu, pentru o schimbare, această cifră s-a ridicat la 14 mii de ruble. Fiecare angajat primește 20% din această sumă (din moment ce sunt doar cinci persoane în echipă). Plata pentru un schimb va fi după cum urmează:

ZP=1400020%=2800 RUB

O altă opțiune este sistemul de piese progresive. În conformitate cu această metodologie, înainte de a începe lucrul, se stabilește o normă pe care angajatul trebuie să o îndeplinească. Dacă depășește nivelul stabilit, toate articolele care depășesc norma sunt plătite la o rată majorată.

De exemplu, până la 60 de părți, iar costul fiecăreia dintre ele este de 40 de ruble. Toate piesele realizate peste această valoare costă 50 de ruble. Deci, angajatul a putut produce 90 de piese. Plata va fi:

ZP=6040 + 3050=3900 de ruble

Acest sistem motivează angajații să producă mai multe piese.

Luând în considerare caracteristicile sistemelor moderne de salarizare, putem concluziona despre motivația angajaților companiei. Organizațiile aleg în mod independent metoda prin care se efectuează calculul.